Статьи

Компетентнісний підхід в оцінці кандидатів

Другий вебінар лютого проекту «Рекруторія» пройшов із рекордною кількістю слухачів – 626 рекрутерів, HR-менеджерів, керівників служб підбору, директоров по персоналу. Всі вони долучились до заходу, щоб дізнатись про компетентнісний підхід в оцінці кандидатів від HR and Recruitment директора Jooble Оксани Огнєвої.

Компетентнісний підхід в оцінці кандидатів

Компетенції – це характеристики особистості, які важливі для ефективного виконання роботи на відповідній позиції і які можуть бути виміряні через поведінку. Оцінка на основі них – це можливість подивитись на кандидата об’єктивно та визначитись, чи впорається він з покладеними на нього задачами.

Для застосування такого підходу, можна користуватись бібліотеками компетенцій:

  • Спенсер (21 компетенція)
  • Бояцис (19 компетенцій)
  • Ломінгер (67 компетенцій)
  • Ланкастер (11 компетенцій)
  • Шродер (11 компетенцій)
  • список Джона Равена

Оксана зазначила, що компетенції, які дадуть очікуваний результат в роботі, ділять на управлінські і корпоративні (традиційно їх називають Soft Skills) та спеціальні технічні (це по суті, Hard Skills).

Якщо стоїть дилема, що важливіше для компанії, спеціальні компетенції чи відповідність цінностям, варто застосувати метод парного порівняння компетенцій, який допомагає виявити пріоритетні. Оксана привела приклад застосування цього методу:

Компетентнісний підхід в оцінці кандидатів

Також Оксана навела методики модулювання відповіді кандидата на питання при оцінці компетенцій:

  • STAR: S (situation) - ситуація, T (task / target) - завдання / мета, A (action) - дія, R (result) – результат
  • CARE: С (content) - контекст, A (action) - дія, R (role) - роль, Е (effect) - ефект, результат
  • PARLA: Р (problem) - проблема, А (action) - дія, R (result) - результат, L (learned) - навчився, A (applied) – застосовує

І презентувала власну формулу:

JOOBLER: J (Job case) - робоча ситуація, О (objective) - мета, О (occasion) - обставини, B (behavior) - поведінка, дії, L (learn) - чому навчилися, E (employ) - як використовуєте отримані знання, R (result) - якого результату вдалося досягти

Компетентнісний підхід в оцінці кандидатів

За словами спікера, є низка помилок, яких припускаються при розробці моделі компетенцій:

  • Перетинання компетенцій
  • Складні компетенції
  • Протиріччя в компетенціях
  • Компетенції, що містять в описі не індикатори поведінки, а бажаний результат діяльності

Тож, при розробці моделі компетенцій треба врахувати вищенаведені фактори.

Наступний вебінар обіцяє бути не менш насиченим. 19 лютого разом із Лорою Гасай, HRD PROZORRO, будемо говорити про заMIXувати HR and SCRUM. Не забувайте зареєструватись.

Всі можливості з HeadHunter Україна тут

Слідкуйте за нашими заходами для HR-спільноти в вашому персональному кабінеті роботодавців на hh.ua, а також на сторінці в Facebook: HeadHunter Україна - провайдер комплексних HR-рішень, підписуйтеся на канал @recrutoria в Telegram.

Вакансии дня

Комментарии